查看详情>> 这段时间的培训经历有必要和大家一起来分享。 很荣幸能有机会为昆山康佳电子公司的中层干部讲授《非人力资源经理的人力资源管理》课程。 本次培训的目的为昆康的各部门经理认识人力资源管理知识，尤其是选聘员工、使用员工、留用员工等方面；培训内容关注“晰”“选”“用”“育”“留”五大模块。 作为主讲培训师，结合自己授课现场的感受及课后思考，浅谈一下粗略的体会，以便昆康公司交流分享。 1、准备充分，时机准确 无论是昆山机构的前期投入，还是昆山康佳公司的现场协助，总体来说大家为这次的培训所做的准备工作很到位，也很充分，尤其是准备了一些小礼品激发学员参与，得以让培训顺利开展完毕。 培训的时机很精准，主要有以下两点考虑：第一，第四季度往往是各企业年底前冲刺的阶段，员工管理工作的平稳度在很大程度上影响着企业最终是否能够完成既定目标的基石，学习非人就是学习管理知识，学习非人就是分享知识，学习非人就是现场解决问题；第二，我们始终秉承着一个理念，即每一位中层干部都是人力资源管理者，在最需要大家提高自我管理能力的时候引进课程，正好弥补了知识的空挡，得以帮助大家更清晰的认识自我，定位自我。 2、学员精准，知识丰富 培训学员对象知识面丰富，参与人员精准，能以最快速度吸收课程知识，并转化为自身管理能力，这是值得肯定的。并且能够结合现有管理水平在课堂上提出相关问题供讲师和学员一起来讨论，这是在一般的企业中的培训不常见的，说明昆康的干部知识面扎实，敢于说出自己心里的话，分享意愿高。 3、现场平稳，配合度高 在整个培训现场，昆康高层第一次全程参与（张总、左总、王总），一开始可能学员与讲师的初次见面，难免产生一些小屏障，现场活跃度似乎没有大家想象的高涨。但是经过几次发言、高井军的角色扮演、现场热身的互动，大部分学员都动起来了。比如我们的左总在热身环节上完全放开，说明了大家需要激情，需要不一样的培训感觉，在学习的过程中也能感受到培训正能量。包括对讲师的观点有疑惑的地方，有一位财务经理及时的提出建议，我觉得这个值得推广。 对于19号一天的培训，也许是紧了点，有收获也有遗憾，以上仅是我一点感悟建议，供大家一起来参考，让我们一起为昆康的培训工作做点绵薄的贡献。 课程结束后，公司高层及昆康培训学院领导已迫不及待的咨询来年的年度培训合作的可能，看来大家的学习热情的高涨值得我们推崇。 康佳（昆山）公司可以说在昆山制造业中等企业，附近还有台塑、富士康、捷安特、明基电通、华硕等超大型企业，期待从现在开始接昆山地气、聚昆山人气、展个人风貌、树本人口碑，来年一个个攻破入这些大企。 最后，祝愿昆康事业一帆风顺，业绩节节攀升。

查看详情>> 第一次感受到东北大地的冷，但同样感受到东北人民及培训学习的热情。培训师肚子里有货，这是本次培训下来的感受，自身实力加自信与不断的学习提升是对培训师这个行当最好的诠释，感谢机构，感谢学员。

查看详情>> 组织中每个人所扮演的角色不同、所处的岗位不同、事物发展的阶段不同，他所承担的相应责任就有不同，而在一个组织里，弄清领导者该对谁负责是确立正确的工作思路、运用合理的工作方法的前提，它对组织长远健康的发展具有重要的意义本文所指的领导者泛指在各类组织里承担各级管理职责的人员。 对一个组织而言，领导者在其间所承担的责任无疑是重大的，因为各级领导者在组织里都发挥着一种承上启下甚至决定组织前途命运的重要作用，组织目标也都必须依靠各级领导者的宣导和贯彻执行才能达到。那么，组织里的各级领导者该对谁负责呢？ 在中国传统文化及中国式管理思潮的影响下，不少人误解为领导者最应该对他的上级负责。他的表象就是唯上级领导者的指令言听计从，绝对服从，满足上级领导的各项需求（包括对组织有效的需求和对组织无效甚至有害的需求），利用人性的弱点，揣摩上级领导者的“良苦用心”，投其所好来赢得上级领导的认同和欢心。为达到这种目的，它需要下级领导者的各种“智慧”与“权谋”，但这样做的多半结果只会导致组织的不健康发展乃至危及生存，古今中外的末代王朝在这方面表现得尤为突出。 领导者最应该对谁负责呢？是对组织的目标负责！有了这种坚定的信念，当出现上级领导者的意愿与组织目标相违背的时候，作为下级领导者则应该以维护组织的目标和利益为准则，也就不会出现“我对总经理负责，我对部长负责，……”的误区，他们将朝着组织的核心目标——满足客户的有效需求、让客户满意而不断努力（当然，作为企业的组织目标还有多种，通常情况下还包括让员工与企业共同成长、增加组织利润、提升企业竞争力甚至为社会创造有形和无形的财富，等等）。完成组织的目标更多的是需要优秀的管理技能和领导艺术，绝非依赖于一些所谓的权谋：管理的出发点是理清事物的顺序，而权谋的出发点是强调他人的服从；权谋只是对人际关系把握的技巧，而非对事物自身运行规律的驾驭，这就是目前许多组织（从企业到国家）难以长大甚至危及生存的深层次原因。 领导者除了最应该对组织的目标负责，还应该对谁负责呢？是对本组织的成员负责！因为实现组织的目标必须依靠组织成员的集体力量，而要发挥好这种巨大的力量，领导者必须对组织内的成员负责——培养他们的能力，指导他们的工作，帮助他们克服工作中的一些困难，满足他们的有效需求，尊重他们的人格，关心他们的疾苦，帮助下属成员谋求个人发展平台，为员工谋求来自工作的幸福感，公正处事，赏罚分明……。一个企业最可怕的力量，其实并不是表现在财务报表上，而是表现在人心里，表现为员工的热情和凝聚力，而对下属员工负责，满足他们的有效需求，就能激发这种热情和凝聚力！日本当代著名企业家，闻名世界的京瓷公司会长稻盛和夫先生，提出了一个著名的事业成功方程式：事业的成功=思考方式×热情×能力。显然，那些不顾下属成员感受，不对组织目标和下属成员有效需求负责的领导者，必将扼杀组织的工作热情和创造力，造就一大批庸才、奴才或是“机器人”式的“人才”，而组织的创造力及和谐向上的企业文化是企业的灵魂，是组织在未来社会最核心的竞争力！ 当然，员工的需求有时候会与组织的目标不一致，这时就需要领导者运用高超的领导艺术和管理技巧在员工的需求与组织的目标之间搭起一座桥梁，将两者进行协调并趋于一致。作为领导者，满足组织成员的有效需求也绝不是等同于对本组织成员的偏袒和溺爱，这样的“老好人”式的领导对组织、对下属成员都是有害的；同样，满足组织成员的有效需求也并不意谓着领导者为了自身小团体甚至小帮派的利益而而去巧取豪夺。 领导者是否对下属成员负责，更多的是来自于组织成员对他的评判和认同感，而非上级领导者对他的主观臆断，这样才会形成一个健康充满活力的组织，一个组织里任人唯亲或是只对上“负责”而不对下负责的后果想必大家也都知晓。 奥巴马作为美国的领导者，他该对谁负责？毋庸置疑，他最应该对美国的国家利益、美国的广大民众负责，而不是仅仅对国会负责（奥巴马的间接领导），否则美国民众是不可能选举他做总统的。对组织目标负责、对下属民众负责，有这样一种正确的理念，它就造就了民主科学、勇于创新并充满活力的美国社会。大到国家组织，小到企业组织，又何尝不是如此呢？ 那么作为领导者，他该不该对上级领导者负责呢？完全应该！只不过其出发点和目的不同罢了：对组织目标负责，对下属成员的负责，自然也就对上级领导负责了——因为上下组织之间、上下级之间，他们所承担的组织目标应该是一致的。

查看详情>> 本次培训是本年度最南昌薪酬公开课的第二堂，学员均为南昌市各大企业的人力资源负责人。南昌市的人力资源学习氛围非常浓厚，课堂上将近四分之一是老学员，第二次来聆听陈琦老师讲授企业薪酬管理的课程，以达到不断提升自我能力！此次培训公开课机构邀约100人，正式进入课堂学习的学员达88%，学员们放弃休息日、走进培训中心课堂接受为期一天的薪酬设计培训。 薪酬管理等于薪酬体系设计吗？等于薪酬日常管理吗？答案是否定的，薪酬管理包含了体系设计和日常管理。 本次培训课程采用案例分析等形式逐次与学员进行分享，通过陈琦老师两年前为某一企业做薪酬体系设计的咨询案例出发，结合当地市场的薪酬水平及现状，进行了全方位的薪酬体系设计的指导，学员从中直接掌握了薪酬体系设计所涵盖的知识和技能。 课程主要内容如下 薪酬基本理论：1、报酬与薪酬的区别 2、设计的基本导向 3、薪酬的激励作用 4、设计的基本原则 薪酬分配体系：1、设计过程 2、体系框架 3、内容设计 4、水平设计 5、要素设计 6、差距设计 薪酬制度体系：制度体系的六大系统 感谢胡老师的全程支持和配合！同时也感谢各位学员在课堂上的认真演练，期待学员能学有所用，同时第三、第四次公开课期盼依然能再相聚南昌！